Tento článek představuje praktický materiál, který obsahuje stručné definice důležitých pojmů, s nimiž pracujeme a s nimiž se můžete obecně setkat v diskusích o inkluzi na pracovišti. Mnohé z uvedených pojmů existují souběžně v různých debatách a v různých kontextech. Na tomto místě jsme se však rozhodli uvést pouze to, co je důležité pro kontext pracovního prostředí a managementu.

Inkluze
Inkluze znamená rozpoznání potenciálu a potřeb každé zaměstnankyně a každého zaměstnance bez ohledu na jejich identitu. Diverzita zaměstnanectva je v inkluzivní organizaci oceňována a podporována, nikoliv jen tolerována. Různé identity a zkušenosti přítomny v pracovním týmu totiž přinášejí bohatství perspektiv, které pohání motor inovace a růstu organizace, například už jen tím, že dokážou porozumět a oslovit více cílových skupin a tedy potenciálne rozšířit zákaznickou základnu. Vytvořit tedy pracoviště, které razí princip inkluze a kontinuálně na ní spolupracuje se svým diverzifikovaným zaměstnanectvem, je v zájmu jak spokojenosti zaměstnanectva, tak prosperity byznysu. Svět kolem nás je stále rozmanitější, propojenější a kosmopolitnější – a inkluze představuje cestu, jak efektivně pracovat s touto nevyhnutelnou realitou pracovního trhu a společenského vývoje jako takového.

Diverzita
Diverzita představuje přirozenou a nepopiratelnou charakteristiku trhu práce, která se projevuje v jedinečných rysech jednotlivých zaměstnanců a zaměstnankyň. Nabývá konkrétní podoby v různých národnostních, etnických nebo genderových identitách, ale zahrnuje také věk, zdravotní znevýhodnění, neurodiverzitu, socioekonomický status, rodinný stav nebo různé životní situace, jako je například péče o blízkou osobu.

Rovnost/spravedlnost (equality vs. equity) 

V kontextu práce se příbuzné, avšak nikoli totožné koncepty rovnosti a spravedlnosti týkají zejména poskytování rovných příležitostí. Rovné příležitosti jsou považovány za základní kámen demokratické společnosti a zásada nediskriminovat na základě rasy, genderu, náboženství či jiných charakteristik je zakotvena i v legislativě. Legislativní rámec nám však nedává návod, jak tento princip jakožto zaměstnavatelé prakticky naplňovat. I proto je zásadní rozlišovat mezi rovností a spravedlností (nebo equality a equity), neboť představují zásadně odlišné přístupy k cíli vytváření rovných příležitostí. Rovnost (nebo equality) je často praktikována jako „slepota k diverzitě“ pod heslem „všem stejně“. Tento přístup je ale nespravedlivý a nefunkční, protože nezohledňuje různorodé výchozí pozice a potřeby různorodých jednotlivců. Naproti tomu spravedlnost nezavírá oči před jejich odlišnostmi. Právě naopak – tyto přirozené a logické rozdíly mezi námi bere jako svůj výchozí bod. Poskytovanou podporu následně přizpůsobuje jedinečné situaci zaměstnanců a zaměstnankyň, a nikoliv na základě jednoho standardu, který je navíc většinou šitý na míru úzké a často již privilegované skupině (například bezdětní mladí muži).

Transparentnost
Ve vědění je moc. Princip transparentnosti vychází právě z tohoto faktu a má za cíl tuto moc spravedlivě rozdělit napříč organizací a umožnit zaměstnanectvu přístup k relevantním informacím o jejím fungování. Transparentnost se často skloňuje především v kontextu odměňování, které je její klíčovou, nikoliv však jedinou součástí. Transparentnost by měla být přítomna například i v rozhodovacích procesech, kde umožňuje zaměstnankyním a zaměstnancům podílet se na směřování organizace.

Přístupnost
Přístupnost je charakteristikou prostředí, které dbá na to, aby se v něm každý mohl nezávisle a rovnocenně orientovat, pohybovat, využívat jej a zapojit se do dění a aktivit. Netýká se však jen fyzického prostoru pracoviště, ale i firemní kultury. Inkluzivní a tedy přístupná firemní kultura počítá s přítomností zaměstnankyň a zaměstnanců s různorodými specifickými potřebami a pracuje na odstraňování bariér, které jim brání ve výkonu a plném využití jejich potenciálu. Nejčastěji se v tomto kontextu zmiňuje zdravotní znevýhodnění nebo neurodivergence, ale různorodost potřeb celého týmu rozšiřuje princip přístupnosti i mimo tyto kategorie. Základem dobré praxe je vytvoření bezpečného prostoru, kde zaměstnanectvo může otevřeně vyjadřovat své potřeby a cítit se vyslyšeni.

CSR (Společenská odpovědnost firem) a ESG (Environmental, social and governance)
CSR (Corporate Social Responsibility) neboli společenská odpovědnost firem znamená, že organizace zohledňují širší sociální, ekonomické a environmentální otázky ve svém každodenním fungování, rozhodování a strategickém směřování. CSR se někdy označuje jako „trojí odpovědnost“, jelikož zahrnuje právě tyto tři pilíře – společenský, ekonomický a ekologický.

ESG (Environmental, Social and Governance), v češtině často označované jako udržitelné investování, vystihuje přístup k investicím, který kromě výnosu zohledňuje také udržitelnost daného projektu. Zvláštní důraz se klade na environmentální udržitelnost, ale také na společenské dopady investic obecně. ESG investice tedy sledují dlouhodobou perspektivu, nikoliv pouze krátkodobý zisk. Zásady ESG jsou také zakotveny v legislativě EU. Velké společnosti (posuzováno podle kritérií, jako jsou čistý obrat nebo počet zaměstnanců) a všechny veřejně obchodované společnosti na trzích regulovaných EU jsou vázány k podávání zpráv o udržitelnosti podniků (CSRD) na základě Evropských standardů pro podávání zpráv o udržitelnosti (ESRS). V kontextu vzrůstajícího společenského a politického apelu na hodnoty udržitelnosti se dobrý ESG profil organizace stává značkou spolehlivosti a důvěryhodnosti – jak ve vztahu k investorům, tak k zákazníkům nebo i k potenciálním talentům, o které organizace soupeří na pracovním trhu. Pro ně už nejsou při kariérních rozhodnutích směrodatné jen platové podmínky, ale také firemní hodnoty a postoj ke společenské odpovědnosti.

Sociální nerovnost / nespravedlnost
Povědomí o diverzitě jako faktu, nikoliv jen trendu či morálním apelu, ideálně vede k uznání, že rovnost sice existuje jako ideál, ale realita za ním stále zaostává. Sociální nerovnost a nespravedlnost tak nevyhnutelně pronikají i na pracoviště, které od nich není oddělené ani vůči nim imunní. Prvním krokem k poskytování rovných příležitostí, jež tuto nerovnost vědomě kompenzují, je zavádění inkluzivních opatření. Uznání, že každý má na základě průniku svých identit, životních situací a dalších charakteristik jinou výchozí pozici, ukazuje, že rovné příležitosti nelze zajistit „stejným metrem pro všechny“, ale vyžadují diferencovaný přístup.

Tokenismus
Jde o situaci, kdy jsou členové a členky zranitelných či marginalizovaných skupin na pracovišti sice přítomni, ale jde buďto pouze o jednotlivce (například žena ve vedení organizace, kde jinak působí pouze muži), nebo tvoří výraznou menšinu. Tokenizmus je charakteristický absencí podpůrných opatření (případně jsou tato opatření pouze povrchní či alibistická), která by chránila tyto zaměstnankyně a zaměstnance před diskriminací, zejména ve formě předsudků a stereotypů. Tito jednotlivci jsou často vnímáni apriori jako méně schopní a musí vynakládat podstatně větší úsilí, aby se prosadili. Ve vedoucích pozicích pak čelí stereotypizaci a nedůvěře vůči své odbornosti. Tokenismus negativně ovlivňuje duševní zdraví a pracovní výkon těchto osob, čímž může posilovat předsudky a vytvářet nepříznivou až nepřátelskou firemní kulturu.

Intersekcionalita
Každý člověk – bez ohledu na to, zda patří v daném kontextu k minoritě – se nachází na průsečíku mnoha identit. Tyto identity nejsou pevně dané, ale proměňují se například s věkem, zdravotním stavem nebo životními okolnostmi. Intersekcionalita říká, že každý má díky své jedinečné pozici jedinečnou perspektivu – a že všechny tyto perspektivy jsou si rovnocenné. Uvědomění si, že intersekcionalita se týká nás všech, může posílit vnímání inkluze jako univerzálně prospěšného cíle na pracovišti.

Nevědomé / implicitní předsudky (Unconscious bias)
Předsudky nemusí mít pouze formu vědomých názorů – často jsou skryté v našem nevědomí. Všichni v sobě nosíme určité předsudky, které jsou odrazem naší výchovy, socializace nebo kultury. Můžeme si například na vědomé úrovni myslet, že si všichni zaslouží stejnou míru respektu, ale zároveň máme v sobě zakořeněné negativní či stereotypní obrazy odlišnosti, které se projevují v sociálních interakcích bez našeho vědomého záměru. Uvědomění si těchto předsudků – například pomocí testování nebo vzdělávacích programů – nám umožňuje je pojmenovat, analyzovat a měnit. To vede k hlubšímu porozumění sobě i druhým.

Integrace
Integrace a inkluze se v běžné mluvě často zaměňují. Nejsou však totožné a je důležité mezi nimi rozlišovat. S pojmem integrace se můžeme setkat zejména v oblasti školství, kde označuje začleňování žákyň  a žáků se speciálními vzdělávacími potřebami do běžných škol. Integrace je více individualisticky zaměřená a soustředí se na schopnosti a možnosti jednotlivců obstát a držet krok s běžnou výukou. Naproti tomu inkluze se soustředí na připravenost a přístupnost školy (nebo jiné instituce či organizace) jako celku. Usiluje o přenastavení systému, nikoli o přizpůsobení jednotlivců. Inkluze také – na rozdíl od integrace – nerozlišuje mezi jedinci se speciálními potřebami a ostatními, ale vychází z předpokladu, že každý má různorodé potřeby bez ohledu na svou konkrétní identitu nebo příslušnost ke skupině.

Asimilace
Dnes již asimilace představuje kontroverzní termín, který je málokdy explicitně používán, přestože asimilační argumenty stále občas zaznívají z úst politiků. Myšlenka asimilace se historicky rozvíjela v debatách o migraci, zejména v souvislosti s otázkou začlenění národnostních menšin do většinové společnosti. Asimilace předpokládala, že pro mírumilovné soužití je nutné úplné přizpůsobení se – tedy že menšinové skupiny se musí podřídit hodnotám a způsobu života většinové společnosti a opustit „staré“ identity, zvyky, tradice a podobně.

Individualizace

Individualizace je široký sociologický pojem, který je pro naše potřeby užitečné zúžit na jeho relevanci v rámci managmentu. Zde individualizace představuje konkrétní strategii organizace a řízení. V tomto užším významu nacházíme původ myšlenky individualizace ve školství, kde odkazuje na režim vyučování, jenž zohledňuje individuální styly učení jednotlivých žáků a žákyň a adaptuje se na realitu odlišností jejich talentů, tempa učení a preferencí v instrukcích k zadaným úkolům. Filozofie individualizace se uplatňuje i na pracovišti. Individualizovaný managment tedy odmítá rigiditu a standardizovaný přístup k organizaci a řízení a prosazuje citlivost k potřebám různorodého zaměstnanectva a napojení se na tyto potřeby za účelem využití plného potenciálu každého člena a členky týmu. V praxi jde zejména o aktivní naslouchání a otevřenost ke zpětné vazbě, která je následně přetavená v reálné změny.

Diferenciace 

Diferenciace je další strategií řízení, která vznikla původně v kontextu školství a rozšířila se do oblasti práce a managementu organizací. Její základní princip je podobný jako v případě individualizace. V rámci diferenciace rozeznáváme, že „jeden metr pro všechny“ nepředstavuje funkční přístup, a uznáváme rovnocennost různorodých stylů učení či práce a potřebu se na ně adaptovat místo toho, abychom všechny tlačili do jednoho uniformního způsobu fungování. Na rozdíl od individualizace se v rámci diferenciace však soustředíme méně na úroveň jednotlivce a více na skupinovou rovinu, což může v praxi vypadat jako vytváření pracovních skupin na základě sdílených charakteristik či preferencí zaměstnanců a zaměstnankyň. Můžeme například zavádět takzvané diferencované meetingy. Různí jedinci totiž preferují a prosperují v jiných sociálních dynamikách (ne všichni jsou například komfortní s tím sdílet své nápady ve větších skupinách). Pokud jde o meetingy vzdělávací, je potřeba brát ohled na různorodost stylů učení a zpracovávání informací (někteří z nás se učí nejefektivněji skrze vizualizace, jiní z textů či mluveného slova a další si musí pomyslně „ušpinit ruce“ a vyzkoušet si nové dovednosti v praxi).

Afirmativní opatření
Afirmativní opatření jsou součástí inkluzivních strategií a mají specificky za cíl adresovat a kompenzovat existující diskriminaci a nerovnost různých zranitelných skupin, které jsou znevýhodněny v rámci přístupu k rovným příležitostem. Afirmativní opatření, která mohou mít podobu například inzerce volných pracovních pozic na fórech pro specifické populační skupiny (například ženy v IT), jsou cílenými kroky k diverzifikovanému a inkluzivnímu pracovišti.

„Pozitivní“ diskriminace
Termín „pozitivní“ diskriminace se obvykle skloňuje v českém kontextu v masmédiích. V odborné literatuře nebo diskusi se používá zřídka, často se jí dokonce autorky a autoři záměrně vyhýbají kvůli jejím kontroverzním konotacím. Slovní spojení „pozitivní diskriminace“, které je překladem původně anglického pojmu reverse discrimination, jsme mohli v médiích zaznamenat ve frekventovanější míře například v roce 2020 v souvislosti s vraždou George Floyda a vlnou diskusí, kterou tato událost spustila i u nás v České republice.

Je důležité podotknout, že na rozdíl od diskriminace jako takové, která je předmětem antidiskriminačního zákona (zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů), nemá „pozitivní“ diskriminace žádné ukotvení v naší legislativě. Je tedy předmětem spíše morálních polemik o tom, kde narýsovat hranici mezi kompenzací znevýhodnění některých skupin, které jsou kvůli svému společenskému postavení ochuzeny o rovné příležitosti, a mezi neférovým zvýhodněním na základě příslušnosti ke skupině, které je ve své podstatě diskriminující vůči další skupině nebo skupinám.

V praxi je však pojem „pozitivní“ diskriminace obvykle užíván k útoku na zranitelné skupiny a jejich veřejné ostrakizaci, a šlo by ho tedy označit – na základě této funkce, kterou ve veřejném prostoru často plní – za politicky motivované překroucení logiky diskriminace.

V kontextu těchto argumentů se často záměrně stírá rozdíl mezi afirmativními opatřeními a „pozitivní“ diskriminací, přičemž afirmativní opatření nemají diskriminační, ale reparační funkci. To znamená, že navzdory svému zohlednění znevýhodnění specifické skupiny a motivaci toto znevýhodnění kompenzovat, neobcházejí meritokratické principy (tedy stále zohledňují především odbornost a schopnosti, pokud jde například o ucházení se o zaměstnání) a nevylučují ostatní skupiny, na které nejsou primárně zaměřena.

Reference

Garg, S., & Sangwan, S. (2021). Literature review on diversity and inclusion at workplace, 2010–2017. Vision, 25(1), 12–22. https://doi.org/10.1177/0972262920959523

Houtkamp, C. (2015). Beyond assimilation and integration: The shift to ‚national‘ and ‚transnational‘ inclusion. Acta Universitatis Sapientiae, European and Regional Studies, 8(1), 73–87. https://doi.org/10.1515/auseur-2015-0014

Jönhill, J. I. (2012). Inclusion and exclusion—A guiding distinction to the understanding of issues of cultural background. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 47, 930–938. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.06.758

Nair, N., & Vohra, N. (2015). Diversity and inclusion at the workplace: A review of research and perspectives. Indian Institute of Management Ahmedabad.

Olusanya, E. O. E. (2017). Literature review on diversity and inclusion at workplace, 2010–2017. SSRN Electronic Journal. https://doi.org/10.2139/ssrn.3074991

Randel, A. E. (2023). Inclusion in the workplace: A review and research agenda. Group & Organization Management, 50(1), 105960112311755. https://doi.org/10.1177/10596011231175578

Vislie, L. (2003). From integration to inclusion: Focusing global trends and changes in the Western European societies. European Journal of Special Needs Education, 18(1), 17–35. https://doi.org/10.1080/0885625082000042294

Edwards, J. (1988). Facing up to positive discrimination. Journal of Ethnic and Migration Studies, 14(3), 405–411. https://doi.org/10.1080/1369183X.1988.9976078

Beck, U., & Beck-Gernsheim, E. (2002). Individualization: Institutionalized individualism and its social and political consequences. SAGE Publications.

Hsu, H.-Y., & Riccucci, N. M. (2024). Support for affirmative action in the workplace: Gender, race, and sector differences. Review of Public Personnel Administration, 1–20. https://doi.org/10.1177/0734371X231226380

Wieviorka, M. (2014). A critique of integration. Identities: Global Studies in Culture and Power, 21(6), 647–660. https://doi.org/10.1080/1070289X.2013.828615

Ager, A., & Strang, A. (2008). Understanding integration: A conceptual framework. Journal of Refugee Studies, 21(2), 166–191. https://doi.org/10.1093/jrs/fen016

Houtkamp, C. (2015). Beyond assimilation and integration: The shift to ‘national’ and ‘transnational’ inclusion. Acta Universitatis Sapientiae, European and Regional Studies, 8(1), 73–87. https://doi.org/10.1515/auseur-2015-0014

Knight, M., & Oswal, S. K. (2018). Disability and accessibility in the workplace: Some exemplars and a research agenda for business and professional communication. Business and Professional Communication Quarterly, 81(4), 395–398. https://doi.org/10.1177/2329490618811188:contentReference[oaicite:4]{index=4}

Al-Faham, H., Davis, A. M., & Ernst, R. (2019). Intersectionality: From theory to practice. Annual Review of Law and Social Science, 15(1), 247–265. https://doi.org/10.1146/annurev-lawsocsci-101518-042942

Căprioară, D., & Frunză, V. (2013). Differentiation and individualization in the organization of the teaching-learning activities in mathematics. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 93, 2063–2067. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.10.166

Vošmik, J. (2021). Pozitivní diskriminace — oxymóron, anebo legitimní odborný termín? Pokus o rehabilitaci pojmového konceptu. Fórum sociální práce, 2021(1), 61–86. https://dspace.cuni.cz/handle/20.500.11956/128388