• Inkluze znamená rozpoznání potenciálu a potřeb každé zaměstnankyně a každého zaměstnance bez ohledu na jejich identitu.
• Rozmanitost společnosti a pracovního trhu je nepopiratelnou skutečností, a proto je důležité jednat odpovídajícím způsobem a klást důraz na inkluzi na pracovišti.
• Zatímco diverzita je přirozenou součástí současné společnosti a pracovního trhu, inkluze představuje cestu, jak s touto realitou jako zaměstnavatel aktivně pracovat a proměnit ji ve výhodu.
• Přehlížení diverzity a odmítání inkluze jako nezbytné byznys strategie není pouze eticky sporné, ale především fakticky nesprávné a v konečném důsledku nevýhodné či dokonce škodlivé pro zaměstnavatele i jejich současné a budoucí zaměstnanectvo.

Slovo „inkluze“ už téměř každý z nás někdy zaznamenal – ať už v televizi nebo na sociálních sítích. Mnozí tuší, kam tematicky patří nejen samotný pojem „inkluze“, ale i příbuzné, avšak významově zásadně odlišné termíny jako „diverzita“, „integrace“ či „asimilace“. Určitě jsme je slyšeli skloňovat v souvislosti se školstvím nebo v geopolitickém kontextu, například při debatách o migraci. Pomalu, ale jistě k nám také vane vítr ze Západu, který otevírá téma inkluze na pracovišti. Inkluze tedy pro nás už není zcela neznámým pojmem. Přesto však jen málokdo dokáže vysvětlit, co vlastně inkluze znamená, nebo uvést konkrétní příklad, který by ji ilustroval.

Proč by nás jako zaměstnavatele mělo téma inkluze na pracovišti zajímat? Společenský vývoj, ovlivněný především globalizací (žijeme ve stále propojenějším a kosmopolitnějším světě, který Marshall McLuhan trefně nazval „globální vesnicí“) a s tím spojenou migrací, si žádá naši pozornost – ano, i vás, zaměstnavatelů! – a volá po nutnosti porozumět rapidně se měnícímu a stále rozmanitějšímu světu i pracovnímu trhu a přizpůsobit se jeho nevyhnutelné realitě.

Migrace a zahraniční pracovní síla však nejsou jedinými tématy spojenými s inkluzí. V celém západním světě, včetně Česka, pozorujeme také stárnutí populace, které zásadně ovlivňuje složení pracovního trhu. Stále více se řeší i genderová nerovnost, a to jak v oblasti příležitostí, tak platového ohodnocení. Debaty o inkluzi se nevyhýbají ani tématům zdravotního znevýhodnění, sexuální orientace, genderové identity, náboženství či socioekonomického statusu.

Jak už teď asi tušíte, v rámci inkluze často mluvíme o takzvaných „zranitelných skupinách“ či „minoritách“. To je zásadní především kvůli přetrvávající sociální nerovnosti, diskriminaci a dalším sociálně patologickým jevům. Inkluze se však neomezuje pouze na tyto skupiny. Ve skutečnosti jde o rozpoznání potenciálu a potřeb každé jednotlivé zaměstnankyně nebo zaměstnance, bez ohledu na její či jeho identitu.

Na některé identity je však náš svět připraven lépe než na jiné. Lidé s takzvanými majoritními identitami – v našem kontextu například Češi v produktivním věku bez zdravotního znevýhodnění – proto nevnímají dopad svých identit na každodenní realitu tak naléhavě jako ti, jejichž identity jsou vnímány jako menšinové. Často proto necítí potřebu svou identitu artikulovat tak jako ti, kdo ve svém pracovním i osobním životě zažívají odpor ze strany většinové společnosti – ať už na úrovni individuálních vztahů (například menšinově motivované násilí), nebo na úrovni institucí (strukturální diskriminace, například omezený přístup k pracovním či vzdělávacím příležitostem na základě národnosti, etnicity, věku nebo genderu).

Možná jste nad tím takto nepřemýšleli, ale ve skutečnosti všichni stojíme na průsečíku identit, ať už patříme k zranitelné skupině, nebo ne. Tyto identity navíc nejsou neměnné – vyvíjejí se během našich životů, například už jen tím, že stárneme a přibývají nám zdravotní komplikace. Pokud odpustíte kapku morbidního humoru, je v této souvislosti vhodné parafrázovat výzkumnici a autorku Ashley Shew, věnující se tématu zdravotního znevýhodnění, která říká, že každý, kdo žije dostatečně dlouho, se nakonec nutně stane zdravotně znevýhodněným – nemluvě o tom, že věk není jediným faktorem souvisejícím se zdravotním znevýhodněním. Jiné identity také potenciálně podléhají změnám. Kromě věku a zdravotního znevýhodnění to může být třeba i rodinný stav nebo už zmíněný socioekonomický status. 

Naše situace – ať už ta globální, nebo prostá realita života, stárnutí, změn a vývoje, která tu vždy byla a bude – nám jasně ukazuje, že je třeba opustit čistě morální polemiky nad respektováním či nerespektováním diverzity a přijmout nepopiratelnou skutečnost: společnost i pracovní trh jsou rozmanité, a proto je nutné podle toho jednat a prioritizovat potřebu inkluze na pracovišti.

Popírání existence diverzity a potřeby na ni informovaně a efektivně reagovat už dávno nelze označit jen za morálně problematické – jde o ignorování reality, kterou jasně vidíme ve současných statistikách a v predikcích vývoje společnosti. Jinými slovy, přehlížení diverzity a odmítání inkluze jako nezbytné byznys strategie není pouze eticky sporné, ale především fakticky nesprávné a v konečném důsledku nevýhodné či dokonce škodlivé pro zaměstnavatele i jejich současné a budoucí zaměstnanectvo. 

Už tedy víme, proč je inkluze stále častěji tematizovaná a medializovaná a proč by jí zaměstnavatelé měli věnovat pozornost a investovat do ní. Ale co vlastně ta „diverzita“ a „inkluze“, o kterých tu mluvíme, znamenají? A liší se tyto pojmy vůbec? To jsou klíčové otázky, jejichž zodpovězení nám pomůže nejen v teoretickém pochopení, ale především ve správné a informované praxi.

Samozřejmě existuje mnoho různých definic. V kontextu pracovního prostředí je však nejdůležitější vědět, že diverzita se týká charakteristik zaměstnanectva a také individuálních zaměstnankyň a zaměstnanců. Jde o jejich různé identity a vlastnosti – nemusí se jednat pouze o příslušnost k určité populační skupině, ale také o jejich silné a slabé stránky, specifické dovednosti či znalosti nebo osobnostní rysy. Roli může hrát i životní situace zaměstnankyně či zaměstnance, například rodičovství nebo péče o blízkou osobu.

Na druhou stranu inkluze je odpovědností zaměstnavatele a souvisí s charakteristikami a přístupy organizace. Jinak řečeno: zatímco diverzita je nevyhnutelnou realitou dnešní společnosti vzhledem k rostoucí rozmanitosti pracovního trhu, inkluze je způsob, jak s touto realitou jako zaměstnavatel pracovat a proměnit ji ve výhodu – jak pro vás, tak pro vaše zaměstnanectvo.

Další otázkou, která vám jistě vrtá hlavou, je, co tedy různorodost zaměstnaneckého kolektivu přináší. Výzkumy jasně ukazují, že rozmanité týmy jsou kreativnější a inovativnější než homogenní skupiny. Důvod je jednoduchý – různorodí lidé přinášejí odlišné perspektivy, zkušenosti a expertízy, což stimuluje kreativní myšlení celého kolektivu.

Stačí tedy k dosažení těchto výhod pouze přijmout různorodé zaměstnanectvo? Nábor rozmanité pracovní síly je sice důležitým prvním krokem správným směrem, ale sám o sobě nestačí. Je tady háček, který byste při představě různorodých zaměstnaneckých skupin možná čekali! Další výzkumy, které na první pohled zdánlivě odporují slibovaným výhodám diverzity, totiž ukazují, že různorodost může také vést ke konfliktům, nedorozuměním, nepochopení nebo diskriminaci. Tyto faktory mohou narušit firemní kulturu a bezpečné pracovní prostředí – a nejvíce negativně dopadají právě na zranitelné skupiny. Bezpečí a soudržnost jsou přitom základními předpoklady produktivity a efektivity zaměstnanectva a prosperity firmy. Jak tedy zajistit, aby diverzita nebyla přítěží, ale výhodou? Klíčem je právě inkluze – ta umožňuje naplno využít potenciál různorodosti, který by se jinak mohl ztratit.

Rozdíl mezi diverzitou a inkluzí také poeticky a trefně vystihuje Verna Myers, americká expertka na diverzitu a inkluzi, právnička a konzultantka specializující se na otázky rovnosti, předsudků a firemní kultury: „Diverzita znamená být pozván na večírek, inkluze je, když vás vyzvou k tanci.“ Možná ještě výstižněji to shrnula Nellie Borrero, další americká odbornice v oblasti inkluze a diverzity s více než třicetiletou praxí: „Diverzita je fakt, ale inkluze je volba, kterou děláme každý den. Jako lídři musíme vyslat jasný signál, že diverzitu přijímáme – nejen tolerujeme.“

Aby rozmanitost zaměstnanectva přinesla své ovoce, musí být zasazena a opečovávána inkluzivními přístupy, praktikami a zásadami, jako jsou transparentnost, efektivní komunikace napříč hierarchiemi organizace, vzdělávání, podpora zaměstnaneckých skupin či autentické vedení – to vše jsou pojmy a strategie, kterými vás postupně provedeme v dalších vzdělávacích materiálech.

Je důležité mít na paměti, že inkluze není stav, ale proces. Co to v praxi znamená? Inkluze nemá konečný cíl, jehož dokonalou podobu bychom si mohli vyfotit, pověsit na nástěnku a pochválit se, že máme splněno. Naopak, je to živý proces, který se musí neustále přizpůsobovat aktuální situaci na pracovišti. Inkluzi lze lépe přirovnat k rostlině, která vyžaduje čas, péči a zdroje, ale odmění nás plody, jež následně pohánějí a revitalizují váš byznys, udržují spokojenost zaměstnanectva, poskytují konkurenční výhodu oproti jiným zaměstnavatelům a pomáhají předcházet fluktuaci zaměstnanectva a odlivu talentů.

A není ta pravá a jednodušší cesta ke spravedlivému pracovišti jednoduše vnímat každého stejně a neřešit věci jako gender, věk či etnicitu? Je to lákavá představa, ale slepota k diverzitě není řešením a nepřináší pozitivní výsledky právě proto, že ignoruje jednoduchý fakt – každý jsme jiný a máme jiné potřeby, limity, možnosti či zručnosti. Inkluzivní zaměstnavatel by měl poskytnout flexibilitu, která reaguje na potřeby různorodých jednotlivců a podporuje jejich potenciál. Také je důležité podotknout, že jevy jako diskriminace či mikroagrese nezmizí jen proto, že nepojmenováváme naše rozdíly. Právě naopak – odvrácením zraku umožňujeme existenci těchto patologických jevů v zákulisí a zároveň bráníme obětem, aby pravými slovy popsaly to, co na pracovišti zažívají.

Na první pohled se pojmy jako „inkluze“ a „inkluzivní praktiky“ mohou zdát abstraktní a vzdálené. Při bližším pohledu však zjišťujeme, že pojmenovávají známou realitu sociálních vztahů na pracovišti – realitu, kterou všichni známe, o níž si povídáme během obědových pauz a kterou zažíváme v rámci spolupráce v týmech. Jak již bylo zmíněno, teoretické porozumění je přesto zásadní. Vzdělávání o inkluzi je totiž klíčové pro její informované a správné uplatňování, ale možná ještě důležitější je závazek k inkluzivní praxi, která je každodenním, demokraticky vyjednávaným procesem. Po čase zjišťujeme, že jde o proces velmi intuitivní, přirozený a naplňující, protože každý z nás touží po skupinové sounáležitosti a uznání své individuální jedinečnosti – a to jak na pracovišti, tak mimo něj.

Reference

Borrero, N. (2024). Unwavering: Rejecting bias, igniting change, celebrating inclusion. Wiley.

Francis, C. L., & Villwock, J. A. (2020). Diversity and inclusion—Why does it matter. Otolaryngologic Clinics of North America, 53(5), 927–934. https://doi.org/10.1016/j.otc.2020.05.021

Garg, S., & Sangwan, S. (2021). Literature review on diversity and inclusion at workplace, 2010–2017. Vision, 25(1), 12–22. https://doi.org/10.1177/0972262920959523

Myers, V. (2012, September 27). Diversity is being invited to the party: Inclusion is being asked to dance [Video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=9gS2VPUkB3M

Nair, N., & Vohra, N. (2015). Diversity and inclusion at the workplace: A review of research and perspectives (Working Paper No. 2015-03-34). Indian Institute of Management Ahmedabad.

Olusanya, E. O. E. (2017). Literature review on diversity and inclusion at workplace, 2010–2017. SSRN Electronic Journal. https://doi.org/10.2139/ssrn.3074991

Randel, A. E. (2023). Inclusion in the workplace: A review and research agenda. Group & Organization Management, 50(1), 105960112311755. https://doi.org/10.1177/10596011231175578

Shew, A. (2023). Against technoableism: Rethinking who needs improvement. W. W. Norton & Company.

Zemská, M. (Guest). (n.d.). Inkluze pomáhá zefektivňovat vnitřní procesy firem a tvoří jejich silnou konkurenční výhodu [Audio podcast episode]. In P. Havlíček (Host), Ministerský jednorožec. České podcasty. https://ceskepodcasty.cz/epizoda/647277