Co je to intersekcionalita a proč je zásadní pro inkluzivní praxi?
Intersekcionalita je sociologický pojem, který poprvé definovala feministická badatelka a autorka Kimberlé Crenshaw v roce 1989. Vznikl jako nástroj kritiky první a druhé vlny feminismu, které se i přesto, že se prezentovaly jako hlas všech žen, zabývaly převážně zkušeností bílých heterosexuálních žen bez zdravotního znevýhodnění a ignorovaly, že i v rámci ženské identity existuje diverzita. Tato diverzita v rámci ženství byla charakteristická hierarchií privilegií, v níž některé skupiny žen (ženy etnických menšin, queer ženy, ženy se zdravotním znevýhodněním apod.) zažívaly a stále zažívají přidanou marginalizaci, která se projevila i přímo v kontextu feministických bojů za práva žen, kde byly tyto stigmatizované skupiny žen často úplně přehlíženy ve prospěch žen, jejichž výchozí pozice byla již z principu mnohem privilegovanější. Od doby svého vzniku se však pojem intersekcionality rozšířil i do dalších disciplín a sfér mimo akademický či aktivistický kontext, například do oblasti lidských zdrojů a řízení organizací. Intersekcionalita je tedy dnes používána nejen jako sociologický koncept ve výzkumu, ale i jako praktický pojem aplikovatelný v rámci DEI (Diverzita, Rovnost, Inkluze).
A co tedy toto kostrbaté dlouhé slovo vlastně označuje? Ve zkratce, intersekcionalita ukazuje, jak různé identity a mocenské struktury (např. gender, rasa, postižení, třída, věk, sexualita) nepůsobí odděleně, ale současně a ve vzájemném vztahu. Různorodé identity jedinců nejsou jen naskládány na sebe. Nemůžeme jejich vliv jednoduše sečíst nebo sumarizovat, protože různé kombinace identit přinášejí unikátní výzvy. Afroamerické ženy v USA čelí specifickým výzvám, které přesahují výzvy, jež zažívají jako ženy nebo jako afroameričané. Předsudky vůči afroamerickým ženám či zakořeněné stereotypy mají specifický vliv, který nelze redukovat na jejich genderovou nebo etnickou identitu, ale vychází právě z průsečíku těchto identit.
Intersekcionalitu lze ilustrovat i na příkladu blíže domovu. Představme si dvě ženy, které mohou být zaměstnankyněmi ve stejné firmě, ale pokud je jedna z nich romská matka samoživitelka a druhá bílá bezdětná žena s vysokoškolským vzděláním, jejich přístup k příležitostem a bezpečí na pracovišti se zásadně liší. Čím více těchto zranitelných identit definovaných minoritní sexuální orientací, genderovou identitou, etnicitou, zdravotním znevýhodněním, věkem či neurodivergencí člověk má, tím složitější je jeho sociální pozice obecně a tím více je tento člověk přehlížen na úrovni institucí či organizací, které často stále uvažují o identitě jednodimenzionálně, a tedy s lidmi s intersekcí různých zranitelných identit jednoduše nepočítají.
Přitom všichni zákonitě stojíme na průsečících různých identit, ať už v některé dimenzi patříme k minoritě či zranitelné skupině, nebo ne. Všichni jsme definováni a definovatelní genderem, věkem či etnicitou jako tradičními identitními kategoriemi, ale i různými dalšími charakteristikami (např. mírou extroverze) nebo životními situacemi (rodičovství či péče o blízkého). Některé z těchto identit nám zaručují privilegia, například mužský gender, mladý věk či neurotypickost. Nejvýznamnějším z těchto privilegií je právě to, že tyto mainstreamové identity vědomě nevnímáme a nemáme potřebu je artikulovat, protože svět kolem nás je na tyto identity postaven a neklade nám překážky v každodenním fungování a nediskriminuje nás, ať už na úrovni mezilidských vztahů, nebo na úrovni systémové. Proto si mnozí z nás všechny tyto intersekce identit neuvědomují nebo je nepovažují za důležité.
Naše identity však také nejsou neměnné. Je velmi pravděpodobné, že každý z nás se časem dostane na průsečík, kde svou intersekcionalitu a její následky pocítí. Všichni stárneme. Všichni procházíme životními přechody, jako například změnou rodinného stavu nebo narozením dětí. Všichni jsme také vystaveni nehodě či nemoci. Intersekcionalita je tedy užitečný pojem podporující myšlenku inkluze, argumenty pro potřebu její implementace a pro její prospěšnost pro nás všechny, nezávisle na průsečících identit, sociálních pozic a životních situací, na kterých stojíme. Intersekcionalita nám ukazuje, že inkluze není omezena jen na zohlednění tradičních minoritních identit, ale jde o zohlednění naší univerzální lidskosti jako takové (v celé její různorodosti a pestrosti) a přirozeného plynutí života a jeho proměnlivosti. Diverzita a potřeba inkluze jako fakta lidského života a soužití tedy nejsou nějakou módní novinkou, ale byly zde dávno před tím, než jsme přišli s těmito termíny.
Intersekcionalita však stále není samozřejmou součástí tradičního DEI. Tradiční DEI praxe často zplošťuje komplexní identity (např. dělá ze žen homogenní skupinu), používá kvóty a ukazatele zastoupení, ale nesleduje životní zkušenosti nebo jiné charakteristiky kandidátů a zaměstnanců, často také vůbec nepracuje s mocí ani s historickými nerovnostmi (u nás například lidé romské etnicity). Důsledkem jsou například situace, kdy mentoringový program „pro ženy“ v praxi přiláká pouze mladé bílé extrovertní ženy bez pečovatelských povinností. „Úspěšná diverzita“ se tak týká jen těch, kdo byli už dříve blíže normě. Opakuje se prakticky ten samý problém, který Kimberlé Crenshaw identifikovala koncem 80. let u feministického hnutí, které i přes ušlechtilé úmysly privilegovalo už privilegované a ty, kteří podporu a hlas potřebovali nejvíce, ignorovalo, což přispělo k umlčení těchto už z principu několikanásobně marginalizovaných skupin.
Taková dobře míněná praxe tedy může často zneviditelnění některých skupin ještě umocnit nebo naturalizovat nerovnosti na pracovišti. Intersekcionalita v reakci na tyto problémy v implementaci DEI poukazuje na to, že nejde o to, kolik lidí zařadíme, ale koho přitom nevidíme. Pokud nám nejde jen o vykázání počtů zaměstnanců s určitými identitami, ale máme skutečný zájem vytvořit diverzifikované a inkluzivní pracovní prostředí, kde se každý cítí vítán a přijímán ve své jedinečnosti a kde jsou rozpoznány a podpořeny potřeby i potenciály lidí všech identit a jejich kombinací, musí se intersekcionalita stát neoddělitelnou součástí našeho slovník u a inkluzivních strategií a politik. Čím poctivěji s intersekcionalitou jako inkluzivní zaměstnavatel budeme pracovat, tím efektivnější, hlubší a dalekosáhlejší budou naše inkluzivní opatření a tím lépe budeme schopni využívat plný potenciál diverzity pracovního trhu a našeho zaměstnanectva.
Intersekcionalita je také užitečný rámec, skrze který můžeme nahlížet oblast mentálního wellbeing zaměstnanců. Několikanásobná marginalizace na strukturální úrovni, kterou jsme popsali výše, se přímo promítá do psychické pohody jednotlivců, kteří jí musí čelit každý den, ať už v interakci s institucemi a jejich legislativou, nebo v rámci mezilidské komunikace, která je nevyhnutelně ovlivněna předsudky a stereotypy, které s sebou neseme, aniž bychom si je často uvědomovali. Skrze intersekcionalitu se nám otvírá příležitost identifikovat skupiny, které čelí nejvyššímu riziku snížené psychické pohody (včetně syndromu vyhoření), a podpořit je cílenými opatřeními. Také se nám nabízí užitečný pohled na zaměstnance a zaměstnankyně jakožto celistvé lidi, kteří přicházejí do práce nejen se svými schopnostmi, ale i se svou minulostí, emocemi, starostmi, životními okolnostmi a traumaty. Intersekcionalita tak umožňuje skutečně celostní pohled na wellbeing.
Respekt k intersekcionalitě však není o tom být perfektní ve výkladu zkušeností jiných lidí a vyvarovat se jakýchkoli „chyb“ v komunikaci s lidmi s radikálně odlišnou intersekcionalitou (není tragédií, pokud jednou omylem použijeme špatná zájmena u queer kolegy, pokud jsme ochotni se omluvit a učit se dál). Myšlenka intersekcionality nás má spíše inspirovat k přístupu k jinakosti, který je definován otevřeností, zvědavostí a přiznáním, že o realitě druhých lidí nevíme vše, dokud se s námi sami nerozhodnou o ni podělit.
Intersekcionalita nás vybízí opustit jednodimenzionální chápání identity a přejít k nuancovanějšímu pohledu na to, jak se identity prolínají a vzájemně ovlivňují. Tento přístup vede k hlubšímu porozumění potřeb lidí, lepší podpoře jejich potenciálu, a tedy i ke kvalitnějšímu a inkluzivnejšímu pracovnímu prostředí.
V praxi to znamená nejen inkluzivnější a citlivější politiky, ale i neustálou reflexi a otázky: Kdo je v organizaci vidět? Kdo má přístup k příležitostem? Kdo se cítí bezpečně? Kdo je neviditelný nebo přehlížený? Jak můžeme měnit naše systémy a procesy tak, aby podporovaly skutečnou rozmanitost a inkluzi? A jak můžeme zlepšit psychickou pohodu všech zaměstnanců, zejména těch, kteří čelí vícenásobné marginalizaci?
V rámci intersekcionality představují pro zaměstnavatele kráčející cestou inkluze největší výzvu identity, které nejsou rozpoznatelné na první pohled, jako například etnicita nebo některé druhy fyzického zdravotního znevýhodnění. Sexuální orientace či neurodivergence nejsou identity, které bychom dokázali rozpoznat na první pohled. Jejich neviditelnost však nijak nesnižuje jejich vliv na každodenní fungování na pracovišti. Dalo by se dokonce říci, že neviditelné identity nesou přidanou zátěž pro psychickou pohodu daného zaměstnance či zaměstnankyně, protože s sebou často nesou potřebu tuto zranitelnou neviditelnou identitu skrývat ze strachu z nepochopení ze strany kolegů a kolegyň, ale především nadřízených, kteří mají moc daného zaměstnance či zaměstnankyni sankcionovat nebo dokonce propustit. V České republice sice máme antidiskriminační legislativu, která považuje propuštění zaměstnance nebo zaměstnankyně na základě jejich identity nebo skupinové příslušnosti za nepřípustné. To však neznamená, že se takový scénář v rámci organizací nemůže odehrát, nebo že daný jedinec nebude propuštěn pod jakousi jinou záminkou – ale s týmž výsledkem.
Existují také identity, které jsou málo pochopené a nedostatečně chráněné – například neurodivergence, tedy lidé s ADHD, autismem či jinou neurokognitivní odlišností. Neurodivergentní jednotlivci jsou proto v pracovním prostředí často váhaví ohledně tzv. „coming outu“, protože očekávají nepochopení či vlnu předsudků, které ve společnosti o těchto diagnózách stále přetrvávají. Mnozí lidé například ADHD zpochybňují nebo jej považují pouze za výmluvu a záminku, proč se v práci „ulejvat“. Ani autismus na tom není o nic lépe. Předsudky – často přejaté z filmů jako Rain Man, které prezentují velmi stereotypní a zjednodušující obraz autismu, jenž je na hony vzdálený rozmanitosti autistického spektra – například o omezené sociální inteligenci či nedostatku empatie u autistických lidí brání úspěšnému začlenění těchto jedinců. Tito lidé se pak často uchylují k tzv. „maskování“ (masking).
Maskování je dnes běžně užívaným pojmem ve výzkumu neurodiverzity. Odkazuje ke snaze skrývat své symptomy či specifika, která však nemusí být vůbec patologická. Příkladem může být potřeba zaměstnat ruce fidget hračkou či provádění ritualizovaných úkonů, které neurodivergentním jedincům pomáhají soustředit se na práci či zvládat stresující sociální situace, jako jsou pracovní meetingy. Tyto zvláštnosti a svébytnosti prozrazují jejich odlišnost. Maskování a předstírání „neurotypickosti“ může jedinci přinést určité výhody – jako přijetí v kolektivu či kariérní postup.
Neurodivergentní lidé a obecně lidé s neviditelnými minoritními identitami tak často čelí dilematu mezi zachováním vlastní autenticity a kariérním růstem – což se z určitých sociálních pozic může jevit jako neslučitelné. To mnohdy vede ke stavu kognitivní disonance, tedy snaze udržet v mysli dvě či více vzájemně neslučitelných představ, což vede k vnitřnímu konfliktu. Toto dilema si vybírá daň na duševním zdraví neurodivergentních jedinců, kteří si kvůli vědomí vlastní neautentičnosti často procházejí úzkostmi a depresemi. Maskování je navíc vyčerpávající a může vést k vyhoření.
Logiku maskování lze aplikovat i na jiné neviditelné a skrývané identity. Potřeba „nosit masku“ kvůli existenciálnímu strachu ze zavržení, vyloučení z kolektivu nebo dokonce strachu o vlastní bezpečí je stejně psychicky zatěžující i pro queer lidi, kteří mají – vzhledem k nepříznivé společenské atmosféře – velmi oprávněný strach z coming outu na pracovišti.
Co můžeme dělat, pokud máme upřímnou motivaci vytvořit bezpečné a respektující pracoviště pro všechny – bez ohledu na identitu či skupinovou příslušnost – a zároveň chceme využít plný potenciál diverzity ve všech jejích intersekcionalitách ku prospěchu našeho bussinessu? Jak přizpůsobit pracovní prostředí pro identity, o kterých se jejich nositelé obávají mluvit?
Základem je vytvářet diverzifikované pracovní prostředí skrze nábor rozmanitého zaměstnanectva. Samotné složení týmu totiž působí jako důležitý signál, že jsou různé identity a jejich průniky na pracovišti vítány. Jak však víme z předchozích textů, diverzita bez skutečné inkluze není dostačující pro to, aby byl využit potenciál různorodosti. Pomocí inkluzivních opatření, jako je zajištění přístupnosti pracoviště (fyzické i sociální), pravidelné školení a vzdělávání o diverzitě a inkluzi, podpora zaměstnaneckých skupin nebo třeba i drobné symbolické kroky, jako je propagace mezinárodních dnů (např. Den žen, Den autismu a pod.) v interní komunikaci, vytváříme prostředí, které je bezpečné a přijímající.
Příznivé podmínky a aktivní podpora ze strany vedení vytváří důvěru mezi zaměstnanci s neviditelnými zranitelnými identitami a vedením, což je nezbytné nejen pro zdravé vztahy na pracovišti, ale také pro osobní rozvoj jednotlivců. Tito zaměstnanci pak mají vyšší pravděpodobnost, že se rozhodnou pro coming out v souvislosti se svou neviditelnou identitou, a současně větší ochotu prezentovat se na pracovišti autenticky – se všemi svými identitami, které ovlivňují nejen jejich pracovní výkon, ale i mezilidské vztahy. Důvěra ze strany zaměstnanců jde navíc ruku v ruce s jejich loajalitou, motivací a angažovaností.
Pokud chceme přistupovat k inkluzi skutečně intersekcionálně, můžeme implementovat například intersekcionální audity, které se ptají, kdo má přístup ke kariérnímu růstu, kdo se cítí bezpečně a kdo dostává prostor mluvit. Můžeme pracovat s rozšířenými HR metrikami, které zohledňují věk, typ úvazku, rodičovství, jazykové a kulturní zázemí nebo migrační zkušenost. Je nezbytné školit vedení nejen o komunikaci, ale o mocenských strukturách a mechanismech nerovnosti v organizaci. Můžeme podporovat vznik zaměstnaneckých skupin a mentoringových programů zaměřených na konkrétní průniky identit, například LGBTQ+ rodiče nebo neurodivergentní ženy v IT. A samozřejmostí by měl být inkluzivní design pracovního prostředí, který počítá s přístupností, flexibilitou a jazykovou různorodostí.
Intersekcionalita není přepych navíc – je základním předpokladem, aby inkluze skutečně fungovala. Pomáhá nám vidět, koho jsme nezamýšleně vynechali, jak se naše dobré záměry mohou obrátit proti těm nejzranitelnějším a jak vytvořit prostředí, kde rozmanitost není výjimkou, ale standardem.
Reference
Atewologun, D., Sealy, R., & Vinnicombe, S. (2016). Revealing intersectional dynamics in organizations: Introducing ‘intersectional identity work’. Gender, Work & Organization, 23(3), 223–247. https://doi.org/10.1111/gwao.12082
McCluney, C. L. (2020). The need for intersectional practices in addressing workplace diversity. Behavioral Science & Policy, 6(2), 75–89.
Ruiz-Castro, M., & Holvino, E. (2016). Applying intersectionality in organizations: Inequality markers, cultural scripts and advancement practices in a professional service firm. Gender, Work & Organization, 23(3), 328–347. https://doi.org/10.1111/gwao.12085
Sim, R., & Bierema, L. (2025). A systematic literature review of intersectional leadership in the workplace. Journal of Leadership & Organizational Studies. Advance online publication. https://doi.org/10.1177/15480518241292214
