V předchozím textu jsme se zaměřili na realitu současné společnosti a její rostoucí rozmanitost, která je ovlivněna procesy, jako jsou globalizace, migrace či stárnutí populace. Zjistili jsme, že jako zaměstnavatelé bychom měli pro dobro našeho byznysu věnovat pozornost rychle se měnícím demografickým a společenským trendům, které se odehrávají mimo naši firmu. Moudrý zaměstnavatel totiž ví, že vitalita podniku stojí na lidech – tedy na našem současném a budoucím zaměstnanectvu – a na jejich potenciálu, který se může plně a produktivně rozvinout pouze v podmínkách bezpečí, přijetí a flexibility vůči různorodým potřebám pracovního kolektivu. Toto otevřené a podnětné prostředí budujeme právě pomocí inkluze, která zajišťuje, že z diverzity talentů, perspektiv a zkušeností našich zaměstnankyň a zaměstnanců vytěžíme maximum. Vyjasnili jsme si také rozdíl mezi pojmy diverzita a inkluze, které jsou sice definovány odlišně, ale v praxi na sebe úzce navazují. Zatímco diverzita představuje přirozenou a nepopiratelnou charakteristiku trhu práce, která se projevuje v jedinečných charakteristikách jednotlivých zaměstnankyň a zaměstnanců, inkluze je odpovědností a závazkem organizace vůči svému různorodému kolektivu. V kontextu inkluzivního pracoviště to znamená především to, že naše zaměstnanectvo ve své diverzitě není pouze tolerováno, ale skutečně vítáno – a to ve své plné autenticitě, se všemi svými identitami a specifiky. Těmi nejsou pouze příslušnost k různým genderovým, věkovým či náboženským skupinám, ale také individuální vlastnosti či dovednosti zaměstnanců.
Diskuze o tom, jak se vypořádat s rozmanitou, pluralitní a multikulturní společností dneška, ať už na pracovišti nebo mimo něj, například ve vzdělávání, zahrnují kromě pojmů „diverzita“ a „inkluze“ i mnoho dalších souvisejících termínů, jako jsou „exkluze“ (obecně vnímána jako opak inkluze), „integrace“ nebo „asimilace“. Integraci a asimilaci lze sice spolu s inkluzí analyticky zařadit do stejné kategorie tzv. „akulturačních strategií“, jak uvádí sociologická literatura, avšak teoreticky se od inkluze zásadně liší, což vede především k praktickým rozdílům v jejich aplikaci a důsledcích. Ale nemějte obavy! My vám pomůžeme v tomto na první pohled chaotickém labyrintu pojmů najít cestu a vyjasnit, co inkluze skutečně znamená (a co naopak ne). Tato znalost je klíčovým prvním krokem pro každého zaměstnavatele, který chce rozvíjet potenciál svých zaměstnanců – a tím i prosperitu celé organizace.
Historický vývoj i společenské debaty o tom, jak se vypořádat s rostoucí multikulturností a provázaností společnosti, stejně jako s postupným začleňováním dalších skupin, například žen nebo lidí se zdravotním znevýhodněním, do vzdělávacího a pracovního procesu, ukazují, že “prvotním” stavem byla tzv. „exkluze“. Ta se projevovala diskriminací a marginalizací určitých identit, což vedlo k odsunutí celých demografických skupin na okraj společnosti. Myšlenka inkluze jako protipól exkluze vznikla jako snaha napravit tyto historické křivdy a vytvořit skutečně demokratickou společnost, kde panuje rovnost příležitostí pro všechny. Diskriminace, zejména tzv. strukturální diskriminace ve formě omezeného přístupu ke zdrojům a příležitostem na základě příslušnosti k marginalizované identitě, proti níž je jednotlivec sám o sobě prakticky bezmocný, je hlavním a nejzávažnějším projevem exkluze ve společnosti. Exkluzi, ať už na geopolitické úrovni či na úrovni organizací, lze tedy vnímat přeneseně jako diagnózu. Diskriminaci, která může být jak neosobní a strukturální tak osobní a mezilidská ve své podobě, můžeme chápat jako symptom této diagnózy. Inkluze se pak v rámci této metafory stává léčbou, tedy cestou ke zdraví a prosperitě organizací, institucí či dokonce celých států.
Zmiňované „akulturační strategie“, mezi něž sociologové řadí kromě „inkluze“ také „asimilaci“ a „integraci“, lze definovat jako různé přístupy k řešení exkluze ve společnosti a jejích negativních důsledků. Tyto důsledky narušují stabilitu a soudržnost společnosti, vedou ke konfliktům a brání využití plného potenciálu všech jejích členů. Asimilace se nejčastěji zmiňuje v souvislosti s přijetím migrantů do majoritní společnosti. Jejím cílem je úplné přizpůsobení menšinové skupiny většinové kultuře, což zahrnuje životní styl, jazyk, zvyky či dokonce náboženské vyznání. Asimilace tedy znamená zásah do osobních hodnot jednotlivců za účelem jejich přizpůsobení se celku. Tato strategie tedy řeší exkluzi tlakem na homogenitu. V současném kulturním kontextu je asimilace vnímána kriticky a považována za problematický historický přežitek, z něhož bychom se měli poučit a hledat lepší řešení.
Pojem integrace se často skloňuje v souvislosti se vzděláváním a speciální pedagogikou, ale také v debatách o migraci. Na rozdíl od asimilace nevyvíjí tlak na potlačení menšinových identit, stále však upřednostňuje potřeby většiny. V rámci integrace, ať už ve školství či v pracovním prostředí, sice otevíráme dveře různorodým jedincům a snažíme se je začlenit do mainstreamového prostředí, ale bez zásadních změn v samotné struktuře organizace. Předpokládá se, že se menšinové skupiny přizpůsobí většině, aniž by jim byla poskytnuta adekvátní podpora nebo přizpůsobení podmínek jejich specifickým potřebám.
Lze tedy říci, že jak asimilace, tak integrace představují jednostranné procesy řešení exkluze. V případě asimilace jde o jednostranný tlak majority na menšinu, zatímco v případě integrace se očekává, že menšiny se samy přizpůsobí většinovým institucím a organizacím, které jim sice umožní přístup, ale nijak zásadně se jim nepřizpůsobí. A právě zde se objevuje klíčový rozdíl mezi těmito akulturačními strategiemi a inkluzí.
Inkluze je obousměrný dialogický proces. Co to znamená?
V rámci inkluze nejde o jednostranná očekávání a požadavky na přizpůsobení, ale o vzájemné vyjednávání potřeb jednotlivců a možností organizace. Tento proces je dynamický a nemá jednoznačně definovaný konečný stav. Jeho základem je vytvoření prostředí bezpečí a přijetí, kde může takový dialog autenticky probíhat. Klíčovými podmínkami inkluzivního klimatu jsou transparentnost – tedy spravedlivý přístup k informacím – a demokratické zapojení všech do rozhodování, kde jsou slyšet všechny hlasy a perspektivy. Lze tedy říci, že čím více je různorodý kolektiv zapojen do směřování organizace, tím více se pracovní prostředí blíží skutečné inkluzi.
Reference
Garg, S., & Sangwan, S. (2021). Literature review on diversity and inclusion at workplace, 2010–2017. Vision, 25(1), 12–22. https://doi.org/10.1177/0972262920959523
Houtkamp, C. (2015). Beyond assimilation and integration: The shift to ‚national‘ and ‚transnational‘ inclusion. Acta Universitatis Sapientiae, European and Regional Studies, 8(1), 73–87. https://doi.org/10.1515/auseur-2015-0014
Jönhill, J. I. (2012). Inclusion and exclusion—A guiding distinction to the understanding of issues of cultural background. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 47, 930–938. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.06.758
Nair, N., & Vohra, N. (2015). Diversity and inclusion at the workplace: A review of research and perspectives. Indian Institute of Management Ahmedabad.
Olusanya, E. O. E. (2017). Literature review on diversity and inclusion at workplace, 2010–2017. SSRN Electronic Journal. https://doi.org/10.2139/ssrn.3074991
Randel, A. E. (2023). Inclusion in the workplace: A review and research agenda. Group & Organization Management, 50(1), 105960112311755. https://doi.org/10.1177/10596011231175578
Vislie, L. (2003). From integration to inclusion: Focusing global trends and changes in the Western European societies. European Journal of Special Needs Education, 18(1), 17–35. https://doi.org/10.1080/0885625082000042294
názvy článkov, perex (1. vo vetách, skrátiť, inak dobre; dorobiť do druhého článku), 3. jazyk (dôležitosť jazyka, praktický vplyv, ako to robíme u nás – ukázať aj iné možnosti), anotácia, aktuálny text vždy, opakovanie z minula na začiatku, teaser!,
