- Mikroagrese jsou jemné, často nevědomé projevy předsudků, stereotypů nebo diskriminace
- Ačkoliv jednotlivě mohou působit „malé“, banální či dokonce úsměvné, jejich opakování má kumulativní a často silně negativní dopad na psychickou pohodu i pracovní výkon.
- Škodlivost mikroagresí je obtížné posoudit z jednotlivých izolovaných situací. Tkví spíše v kumulaci těchto na první pohled často „nevinných“ situací, které ve výsledku vytvářejí nehostinné a stresující prostředí pro ty, kteří jsou těmito akty postiženi v rámci každodenního fungování na pracovišti.
- Mikroagrese jsou častým symptomem diverzity bez inkluze. Diverzita se totiž bez inkluze sama o sebe nepostará.
Mikroagrese jsou jemné, často nevědomé projevy předsudků, stereotypů nebo diskriminace. Mohou mít podobu slovních poznámek, neverbálního chování nebo drobných činů, které komunikují negativní či znevažující postoj vůči lidem na základě jejich identity (např. etnického původu, pohlaví, věku, zdravotního stavu, sexuální orientace).
Často nejsou zamýšlené jako útok a někdy mohou mít dokonce podobu komplimentů. Tyto mikroagresivní komplimenty však zpravidla jedince současně vyzdvihují i ponižují. Jde například o vyjádření typu: „Na ženu řídí velmi dobře“, kdy poukazujeme na podřadnost žen v řízení, přestože danou ženu chválíme jako výjimku z tohoto pravidla. Může jít také o automatické předpoklady, například že žena na poradě je přirozeně zapisovatelkou. Mikroagrese se mohou vztahovat i na jiné kategorie než gender. Patří sem například ageistické komentáře, jako „na to jsi ještě mladý/mladá, abys to chápal/chápala“ nebo „to je na tvůj věk už příliš složité“. V případě etnicity mohou mít podobu otázek typu „Ale odkud pocházíš ve skutečnosti?“. Jedinci s neviditelnými zdravotními znevýhodněními či neurodivergentní jedinci si často vyslechnou poznámky jako „nevypadáš, že bys měl/měla nějaký zdravotní problém“. Lidé s alternativní sexuální orientací se zase mohou setkat s klasickou otázkou „A kdo je tedy ve vašem vztahu muž a kdo žena?“. Mikroagresí může být také vyloučení z určitých debat a rozhodnutí či nadměrné monitorování a kontrola zaměstnance s minoritní identitou, které signalizují nedůvěru v jeho či její schopnosti. Ačkoliv jednotlivě mohou působit „malé“, banální či dokonce úsměvné, jejich opakování má kumulativní a často silně negativní dopad na psychickou pohodu i pracovní výkon.
Pojem mikroagrese zavedl v roce 1970 afroamerický psychiatr a profesor Harvardu Chester M. Pierce při studiu jemných forem rasismu, kterým byli vystaveni černošští Američané. Mikroagrese popsal jako „jemné, šokující, často automatické a neverbální projevy, které ponižují černošské osoby“. Tento koncept vznikl v době, kdy po legislativních změnách 60. let (např. zákon o občanských právech v USA) začaly otevřené formy rasismu ustupovat, avšak v každodenním životě přetrvávaly skryté projevy diskriminace. Původně se pojem vztahoval výhradně na rasové vztahy, zejména proti černým Američanům.
Od počátku 21. století koncept výrazně rozvinul psycholog Derald Wing Sue z Columbijské univerzity, který jej rozšířil na další marginalizované skupiny (např. podle pohlaví, sexuální orientace, zdravotního postižení či náboženství) a vytvořil známou typologii mikroútoků, mikrourážek a mikroinvalidace. Dnes se mikroagrese staly důležitým pojmem v psychologii, sociologii, vzdělávání i výzkumu diverzity na pracovišti.
Mikroútoky jsou explicitní komentáře či činy zaměřené na ponížení daného člověka, například nálepkování posměšnými přezdívkami, podceňování schopností nebo inteligence jako takové či vyloučení ze skupinových rozhodnutí právě na základě identity jedince. Mikroponížení mohou představovat třeba jízlivé či posměšné poznámky na účet skupinové příslušnosti jedince, mířené například na jeho znevážení před ostatními v dané skupině. Mikroinvalidací je například slepota k diverzitě a popírání její role při hodnocení jedince, například při rozhodování o povýšení v rámci pracoviště. Vidíme tedy, že závažnost útoků, stejně jako míra vědomého záměru, se mohou lišit. Škodlivost mikroagresí je obtížné posoudit z jednotlivých izolovaných situací. Tkví spíše v kumulaci těchto na první pohled často „nevinných“ situací, které ve výsledku vytvářejí nehostinné a stresující prostředí pro ty, kteří jsou těmito akty postiženi v rámci každodenního fungování na pracovišti. Ignorování mikroagresí může vést až ke vzniku toxického pracovního prostředí, jež zásadně ovlivňuje duševní pohodu a výkon všech zaměstnanců a zaměstnankyň.
Mezi klasické dopady mikroagresí na pracovišti patří zvýšený stres a pocit vyčerpání, snížená angažovanost a pracovní motivace, pocit izolace nebo nepatřičnosti, poškození vztahů a týmové spolupráce, vyšší fluktuace a odchod talentů z organizace. Pracoviště umožňující mikroagrese tedy silně omezuje výkon zaměstnanců, kteří vyčerpávají své mentální kapacity na přežití v toxickém prostředí namísto toho, aby je investovali do smysluplné a efektivní práce v týmu a do vlastního kariérního rozvoje. Subjektivní pocit přijetí ve své autenticitě je totiž jedním ze základních předpokladů pro kreativitu a inovativnost zaměstnanců, kterou jako inkluzivní zaměstnavatelé chceme kultivovat pro rozvoj našeho byznysu.
Mikroagrese jsou častým symptomem diverzity bez inkluze, tedy situace, kdy se sice pokoušíme o diverzitu v rámci našeho pracoviště a o vytváření rozmanitých týmů, ale opomíjíme při tom potřebu inkluze. Diverzita se totiž bez inkluze sama o sebe nepostará. Bez inkluzivních opatření a náležitého vzdělávání, například o implicitních předsudcích, se může rozmanité pracoviště stát podhoubím pro vznik sociálně patologických jevů, jako jsou právě mikroagrese. Pracoviště, kde se razí slepota k diverzitě, tedy často upadají do stavu toxicity, kdy jsou tyto jemné projevy pohrdání jedinci se zranitelnými identitami tolerovány a tedy nepřímo podporovány jako „normální“ realita lidských vztahů na pracovišti. Duševní pohoda, která je samozřejmě zásadní pro inkluzivní pracovní prostředí, není jedinou sférou, která trpí následky mikroagresí. Mikroagrese neutlačují jedince, na které jsou mířeny, jen psychicky, ale ve výsledku jim prakticky často brání v kariérním postupu a mají tedy reálné existenční důsledky pro jejich životy i mimo pracoviště.
Adresovat mikroagrese na pracovišti je však výzvou. Jak jsme zmínili, jednotlivé incidenty mohou působit banálně. Oběti mikroagresí tedy často váhají s nahlášením ze strachu, že budou obviněny z přecitlivělosti či narušování „přátelské“ atmosféry v týmu. Mohou si vyslechnout například, že jim chybí nadhled či smysl pro humor. Mikroagrese, i když mají opakovaný charakter, a závažnost jejich vlivu bývají zpravidla bagatelizovány ze strany kolegů a kolegyň či vedení, a jsou tedy obtížně komunikovatelné pro oběti mikroagresí, jejichž sebevědomí a s ním i schopnost sebe-advokacie jsou rovněž silně poznamenány těmito akty, což samozřejmě dále komplikuje monitorování výskytu mikroagresí na pracovišti.
Jak se tedy s mikroagresiemi vypořádat? My doporučujeme kombinaci preventivních opatření a připravenost bezpečných kanálů a transparentních procesů pro nahlašování incidentů mikroagrese. Inkluzivní a diverzitu zohledňující opatření sama o sobě, která zajišťují přístupnost, spravedlnost a transparentnost pracoviště, jsou prvním krokem k prevenci mikroagresí. Zásadní je zejména vzdělávání o inkluzi a diverzitě jak pro řadové zaměstnanctvo, tak pro leadership. V případě mikroagresí to mohou být například školení o implicitních předsudcích, které – stejně jako mnohé akty mikroagresí – často používáme v komunikaci bez úmyslu ublížit druhým. Stejně tak by revizí zaměřenou na známky mikroagrese měla projít i samotná interní komunikace a pracovní materiály a manuály organizace, které by měly být příkladem toho, jak komunikovat citlivě a inkluzivně. Další metodou může být například organizace focus groups, které zapojují zaměstnance a zaměstnankyně do debat o tom, jak udržovat inkluzivní pracoviště bez mikroagresí. Pravidelná zpětná vazba a anonymní průzkumy jsou rovněž nástrojem použitelným a přizpůsobitelným pro potřeby boje proti mikroagresím.
Závěrem je třeba zdůraznit, že prevence a boj proti mikroagresím, například právě ve formě vtípků, uštěpačných poznámek či neomalených osobních otázek, nemusí znamenat potlačování neformální a uvolněné atmosféry na pracovišti. Naopak – respektující komunikace a vědomá práce s diverzitou mohou přispět k prostředí, kde se lidé cítí bezpečně, což podporuje spontánnost, humor a otevřenost. Smích a uvolněná nálada mají své místo, pokud nevznikají na úkor něčí důstojnosti či identity. Skutečně inkluzivní atmosféra je totiž postavená na vzájemné empatii, solidaritě a schopnosti bavit se společně, nikoli na pobavení vycházejícím z marginalizace nebo znevažování druhých. Takto budovaná kultura nejenže předchází mikroagresím, ale také posiluje důvěru, týmovou spolupráci a dlouhodobou udržitelnost zdravého pracovního klimatu.
Sue, D. W. (2010). Microaggressions in Everyday Life: Race, Gender, and Sexual Orientation. Wiley.
Nadal, K. L. (2018). Microaggressions and Traumatic Stress: Theory, Research, and Clinical Treatment. American Psychological Association.
Pierce, C. M. (1970). Offensive Mechanisms. In The Black Seventies (pp. 265–282).
